国际化经营人力资本胜任素质模型构建与完善
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◆ 中图分类号：F240 文献标识码：A
内容摘要：企业在国际化经营阶段应有相应的人力资本作为支撑。对人力资本的评估需要适宜的指标和标准，企业可以借助于胜任素质模型来确定需要的人力资本。人才的价值是最能代表人力资本。通过构建经营人才胜任力模型，阐述了基于人力资本理论的素质模型的构建过程。
关键词：国际化经营 胜任素质模型 人力资本 指标体系
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论认为：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。从理论和实践都可以得出：在知识经济时代，人力资本在企业发展中的作用日益凸显。企业在国际化经营阶段亦是如此。
国际化经营人力资本的内涵
人力资本是通过人力资本投资形成的、凝结在劳动者体内，并带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。智力由观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力与注意力五种基本心理因素组成。以此我们认为人力资本的内涵主要由员工的显性素质构成，对企业中员工智力开发应借助于知识和技能水平的提升，否则智力开发无从谈起。也只有这样人力资本才能得到实质上的增强。另外，人力资本可以带来增值意味作为载体的员工通过劳动应给企业带来经济利益。从这个意义上讲企业中所有员工都应具有所需要的人力资本，只是不同的企业拥有的人力资本的质、量和结构不同，从而表现出不同的企业实力。从竞争的角度讲，谁将人力资本运用的越好，产生的效益就越显著。
所以，不断开发人力资源并有效地运用是实现人力资本保值增值根本途径。要开发和管理人力资本应建立健全人力资本的评价指标和标准体系。明塞尔根据人力资本的稀缺性，将人力资本分为一般人力资本和特殊人力资本。在他的分析中，一般人力资本指基础性的知识和技能，不仅对本企业有用对其他企业也有用；特殊人力资本是通过本企业内部学习得到的特殊知识和技能，只对本企业有用对其他企业毫无价值。企业进入国际化经营阶段需要国际化的人力资本来支撑其发展，企业中的人才价值最能代表人力资本，所以我们根据国际化人才的素质特征分析人力资本一般内容构成。
张华英认为国际化人才是“指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才”。国际化意识和胸怀强调的是员工市场环境的预测及分析能力，把握机遇强调观察力，这些主要依赖于信息获取、分析和处理能力。国际化人才应是具备敏锐的洞察力、处理国际事务的能力以及跨文化交流能力的各领域人才。国际人才往往具有国际经营、运作的经验和能力，有市场头脑、有商业化意识，可以是“海归”或外部招聘的“空降兵”，也可以企业内部的有国际性思维、有现代管理思路、技术的优秀人才。
企业需要什么样的人力资本结构，评价的指标应有哪些，我们可以概括为以下几点：一是国际化视野和创新意识；二是本专业的国际化知识；三是与业务活动有关的技能和国际通行规则；四是文化沟通能力；五是信息搜集、处理及运用能力。企业所需要的人力资本状况应随企业的行业特点、发展阶段有所不同，不可能存在一个普遍适用的人力资本标准，专业知识、技能和运行规则方面存在较大的行业差别。由于带来价值增值的智力、知识、技能及体能是员工素质的重要组成部分，我们可以借助建立胜任素质模型的方法来确定通用的人力资本结构。
胜任素质模型应用现状
胜任素质模型概念从上世纪70年代提出开始，卢西亚、麦克莱根、勒布、麦斯菲德等学者为其发展与应用做出了巨大贡献。许多跨国公司优秀企业已经在实践中广泛地应用胜任素质这一技术，极大地促进了企业发展。上世纪90年代末，胜任素质模型被引入我国，受到了理论界和企业界的重视。彭剑峰、廖泉文、安鸿章等为胜任素质模型的研究和推广做了大量的研究工作。目前素质模型研究已经被较多学者所关注。
与此同时，我国企业在运用素质模型时出现了一些问题，导致其并没有产生预期的效果。比如把胜任素质特征等同于岗位的任职资格，不理解胜任素质特征关注的是高绩效者的潜在特征，不是合格者的素质特征；建立素质模型的方法不正确，由于缺乏明确的企业战略支持，无法确立企业的关键领域；关键事件访谈不规范，导致建立的指标与企业的实践并不适应；没有将素质应用到企业的其他管理工作当中去，也没有随时有效地管理模型，导致其无法增强企业的核心竞争力，出现水土不服的情况。
我国的一些发达省份已经进入工业化阶段的中后期，有的发展快的企业面临原有的产品升级改造，产品结构有待调整，有的企业市场面临出口转内销，有的企业要走出国门参与国际竞争，有的大中型企业员工配置涉及到跨国迁移，企业面临的员工原来是综合素质较低、年龄大的农民工现在可能要管理接受过系统教育的年轻人等，总之企业的内外部环境已经发生了较大的变化，管理的方法和策略应有所变化，不但要科学合理地选拔并配置员工，还要有效激励员工提升人力资本价值，其关键是要建立合适的评价指标体系。企业借助于胜任力模型建立的评价指标可以准确地给员工传导企业战略、企业文化、工作方法和操作流程等信息，巩固和强化人力资本，构筑企业的核心竞争力。